- As empresas privadas com cem ou mais empregados deverão publicar semestralmente relatórios de transparência salarial e critérios remuneratórios, permitindo a comparação objetiva entre salários e proporção de cargos de direção ocupados por homens e mulheres. É importante destacar que a proteção dos dados pessoais dos empregados deve ser respeitada, de acordo com a Lei nº 13.709 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais);
- Constatadas desigualdades, a empresa deverá promover plano de ação visando sua erradicação, com metas e prazos definidos, com participação dos representantes dos empregados e das entidades sindicais, cabendo ainda destacar que o Poder Executivo ainda estabelecerá um protocolo de fiscalização, o qual por sua vez não está definido;
- A não publicação do relatório semestral importará em aplicação de multa administrativa, cujo valor corresponderá a até 3% (três por cento) da folha de salários do empregador, limitado a 100 (cem) salários-mínimos (R$132.000,00);
- A constatação de desigualdade salarial, também ensejará a aplicação de multa administrativa prevista no artigo 510 da CLT, a qual corresponderá a 10 (dez) vezes o valor do novo salário devido pelo empregado discriminado, elevada ao dobro no caso de reincidência;
- Sem prejuízo das multas administrativas e do pagamento das diferenças salariais devidas, a vítima também terá o direito de mover uma ação de indenização por danos morais contra o empregador em razão da discriminação havida em relação ao sexo, raça, etnia, origem ou idade;
- Além da divulgação dos relatórios de transparência salarial, o Poder Executivo também atualizará regularmente os dados sobre a renda do mercado de trabalho, desagregados por sexo. Além disso, serão divulgados indicadores de violência contra a mulher, disponibilidade de vagas em creches públicas e outros indicadores relevantes para a igualdade de oportunidades no emprego para mulheres.
Destacamos que a Lei não é clara ao definir a responsabilidade pela criação de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios, bem como dos canais de denúncia e da implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores. Entretanto, considerando que ela já se encontra em vigor, espera-se um aumento nas fiscalizações sobre o tema e, portanto, as empresas deverão revisitar suas políticas de equidade salarial entre homens e mulheres, bem como a proporcionalidade de cargos de gestão ocupados por ambos os sexos, com a reavaliação das suas políticas para conferir a efetividade dos programas de compliance e, por conseguinte, a observância da legislação trabalhista.
Fonte: https://www12.senado.leg.br/noticias/materias/2023/07/04/sancionada-lei-de-igualdade-salarial-entre-mulheres-e-homens#:~:text=Agora%20%C3%A9%20lei%20a%20obrigatoriedade,Senado%20em%201%C2%BA%20de%20junho.
https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2023-2026/2023/Lei/L14611.htm
O De Vivo, Castro possui equipes multidisciplinares que estão acompanhando as implicações advindas desta nova legislação. Em caso de dúvidas com relação ao conteúdo deste boletim, não hesite em contatar nossa equipe de Trabalhista e Compliance.